Ingen vill säga upp en anställd, särskilt på sjukhuset. Medicinska kontorsanställda är högkvalificerade yrkesverksamma som tar år att utvecklas och om de har varit med dig länge, är de sannolikt en viktig del av din personal. En arbetsgivare kan emellertid utöva sin rätt till brandmedarbetare om de vill. Om inte din anställd har anställningskontrakt är anställda i de flesta stater anställda på egen hand och kan avfyras när som helst av någon anledning. Om en anställd har ett anställningsavtal finns det ett antal skäl som vanligtvis skrivs i kontraktet där en orsak till uppsägning kan inträffa.
Här är 5 riktlinjer du behöver för att kunna branda dina anställda på rätt sätt.
1Känn dina begränsningar
Det finns tre stora undantag för att skjuta upp arbetstagare.
- Diskriminering: Det är olagligt att branda en anställd på grund av sin ålder, ras, religion, kön, nationellt ursprung eller handikapp när det inte har någon inverkan på deras arbetsprestanda. I många stater kan du inte avfyra en anställd för sexuell preferens.
- Bara orsak: Om anställda får höra att de kan avfyras för orsak kan detta betraktas som ett underförstått kontrakt som avbryter avbrottet vid viljan.
- Allmän policy: Om en anställd bryts mot den allmänna politiken är det olagligt att avfyra arbetstagaren. Whistleblowing är ett exempel på en allmän policy som skyddar anställda från att bli avskedad.
2Communicate Clear Expectations
Kommunicera förväntningar till dina anställda när de anställs och löpande kan göra uppsägning till en enklare process. Anställda bör veta uppifrån vad som förväntas av dem, ha tydliga arbetsbeskrivningar och förstå deras roll. Om tydliga förväntningar kommuniceras med medicinsk kontorspersonal är det lättare att påpeka att arbetstagaren har misslyckats med att fungera som förväntat.
3 En Progressiv Disciplin Policy
Att ha en progressiv disciplinpolitik gör det möjligt för medarbetarna att känna sig som om de behandlas rättvist eftersom de får möjlighet att lära sig vad de behöver göra bättre.
En policy ska ange olika steg som det medicinska kontoret tar innan en anställd avfyras. För det första bör det medicinska kontoret etablera en metod för mätning av prestanda och en korrekt och systematisk process. För det andra bör den progressiva disciplinprocessen innehålla kvaliteter och viktiga arbetsfunktioner. Slutligen är ett betygssystem nödvändigt för att avgöra om en anställd uppnår förväntningar.
Policyn bör omfatta vilka beteenden som är kvalificerade för progressiv disciplin och vilka beteenden som ger upphov till omedelbar uppsägning.
4Utoleranta arbetsvillkor
I vissa fall känner anställda som om de tvingades sluta istället för att bli avskedade. Detta är också känt som en "konstruktiv ansvarsfrihet".
"En anställd som tvingas avgå på grund av handlingar och villkor som är så oacceptabla eller förvärrade vid tidpunkten för avgången att en rimlig person i arbetstagarens ställning skulle ha avgått och vars arbetsgivare hade verklig eller konstruktiv kunskap om de oacceptabla åtgärderna och villkoren och deras inverkan på arbetstagaren och kunde ha åtgärdat situationen, men inte, är konstruktivt avladdad. "
Några anledningar till en konstruktiv ansvarsfrihet innefattar en nedbrytning, minskad lön, ofrivillig omplacering, ofrivillig överföring, begäran om pensionering och hot om uppsägning.
5Termineringsmötet
Var försiktig med vilket språk du använder när du avfyrar en anställd. Se till att arbetstagarens historia är väl dokumenterad och korrekt om arbetstagaren har frågor. Det bästa sättet att branda en anställd är att ange fakta, undvika hårda språk, låta medarbetaren tala sin synvinkel, vara specifik och ha ett vittne som kan underbygga vad du säger om något kommer upp senare.
