Long Term Care är känd för hög personalomsättning, särskilt bland CNA: s. Men när du hyr för passform kan du öka oddsen att det blir mindre personal som vänder sig över. Och när du konsekvent utför personalutvärderingar i långtidsvård ökar du sannolikheten för att bra människor kommer att stanna.
Utan tvekan är arbetet svårt och pengarna är täta.
När jag återhämtade mig från allvarliga skador i en bilolycka blev jag bosatt i vårdhem där jag var administratör. Under denna tid började jag behandla denna omsättningsproblem från en annan synvinkel. Stabil bemanning har många fördelar, bland annat kontinuitet i vården, ekonomiska besparingar och förbättrad kvalitet.
Som administratör, när jag intervjuar en potentiell ny vårdpersonal börjar jag med att fråga "Så varför ville du bli sjuksköterska / CNA i första hand?" Det är en bra isbrytare fråga. Vem som helst kan svara på det, och det ger mig en inblick i vem personen är. Vanligtvis hör jag något som "jag tycker om att kunna leka på någons ansikte" eller "jag kan lära mig så mycket från de äldre" eller "vi tog hand om mormor medan jag växte upp och jag insåg hur mycket jag njut av äldre. " Faktum är att de är de svar jag vill ha – något att göra med relationer. Om jag inte hör något om relationer, är det en röd flagga för mig.
Jag har också ett mentaltest: Jag hade en gång bosatt vars son var advokat. De var en underbar familj, uppmärksam på modern, stödjande av anläggningen. Mentalt visade jag mig själv ta den nya hytten i hallen och introducera honom / henne till sonen och säga: "Jag skulle vilja att du träffade ______. Jag tror att hon skulle vara en underbar vårdgivare för din mamma." Om jag inte kunde tänka på den här scenen visste jag att det var ett problem.
När denna person är anställd och orienterad introducerar vi honom / henne till en liten grupp människor och säger att vi vill att han / hon ska utveckla ett förhållande till var och en – i huvudsak att bry sig om, liksom vård för dessa människor. Allt går bra ett tag tills den första 6-månaders eller 12-månaders utvärderingen kommer med. Då kommer utvärderingsformuläret ut, vilket ställer frågor som: hur ofta var du frånvarande? Hur ofta var du sen? Hur ofta var din dokumentation sen eller saknad? Med andra ord, vi fångar personal som gör fel saker fel, snarare än rätt saker rätt.
Var har dessa utvärderingsformer härstammat? Förmodligen från en fabrik där produktiviteten är kung. När var sista gången du såg en utvärderingsblankett som sa: Jag såg dig bosatta utomhus på en solig dag ____ många gånger i år. Jag såg dig ta ett leende till en beboers ansikte ____ många gånger i år. Jag såg att du höll handen hos en gråtande bosatt ___ många gånger i år.
På en undermedveten nivå kommer anställda då att börja skifte i sin prestation. "Jag trodde att du ville att jag skulle ta tid att förhålla sig till invånarna, men jag måste tydligt få fart på det." Då kritiker cheferna personal för att behandla invånare som föremål på en monteringslinje, inte inse att vi oavsiktligt skapar den förväntan.
En dag kom jag över en CNA sång och dans med en bosatt i hallen. Hon såg mig, hennes ansikte blev röd och hon bad om ursäkt. Varför? Detta var bosatt som var beryktad för att vägra att gå med personal för att behålla sin rörlighet. Genom att göra aktiviteten kul hade den här CNA framgångsrikt förtjänat invånarna. Jag berättade för henne att det inte var nödvändigt att be om ursäkt för att jag var glad över att se bosatt promenader, dans och leende.
Då började jag undra, "Vad gör jag som skulle leda min personal att tro att de borde be om ursäkt för att ha kul och utveckla ett förhållande med invånarna? Vad behöver jag ändra för att stödja den kulturen? "
Människor lär ut testet och utför provet. Vi vill alla ha en bra utvärdering, för att möta eller överträffa vår chefs förväntningar. Om vi upptäcker att PRODUKTIVITET värderas över RELATIONSHIP, så är det vad som kommer att tillhandahållas – robotic, unemotional, dispassionate care. Dagens vårdmiljö tvingar oss att "göra mer med mindre", och pengarna är inte tillgängliga för fler anställda, så det måste balanseras.
Exitintervju resultat visar ofta att en viktig anledning till att folk lämnar långtidsvård är en brist på tid att bilda relationer med invånarna. Detta borde inte komma som en överraskning; vår personal berättar vad de vill ha, och det är samma sak chefer, invånare och familjer vill: relationer. Och det andra bra: det resulterar också i kvalitativa patientresultat! Fokusera på relationer skapar en win-win-situation!
Tack till Philip DuBois, CNHA, FACHCA för att bidra med denna artikel. Han är Assistant Program Manager, Long Term Care Administration vid Saint Josephs College of Maine och en nationell talare om foster- / adoptivvård, bosatt i vårdhem där han var administratör, arbetsplatsäkerhet, etik, förlåtelse, och det kristna svaret på sorg. Han är Maine kapitel Tidigare president och kollega från American College of Health Care Administrators; licensierad advent kristen minister licensierad foster / adoptivfader; medlem av hopp för Maine barn Maine Heart Gallery koordinator. Han släppte en CD med kristen musik, "Deliverance Songs", år 2010.
