Hur kan du se till att du lockar, rekryterar och behåller de läkare du behöver för att bli en mer konkurrenskraftig läkare? tjäna dina patienter? Som administratör av en medicinsk praktik eller en verkställande på ett sjukhus kan läkare rekrytering ofta vara en av de största utmaningarna du kommer att möta.
Förbundet för amerikanska medicinska högskolor (AAMC) förutsäger en svår läkarbrist som kan sträcka sig från 40 800 till 104 900 saknade läkare, från och med 2030.
Vissa medicinska specialiteter kommer att bli mycket hårdare än andra. Till exempel förväntas primärvården känna den mest betydande pressen under de närmaste åren. Internister och familjemedicinläkare blir redan mer konkurrenskraftiga för att rekrytera, med löner och signeringsbonus ökar över hela linjen.
Förutom den varierande utbud och efterfrågan baserad på medicinsk specialitet är geografi också en faktor i läkarbristen. Vissa regioner och samhällen kommer att drabbas av mer allvarliga brister än andra. Till exempel, enligt AAMC, staterna med lägsta förhållandet mellan läkare och människor är Mississippi, Idaho, Wyoming, Nevada och Arkansas. Omvänt är staterna med det högsta förhållandet mellan läkare per 100 000 personer Massachusetts, Maryland, New York, Vermont och Rhode Island.
Oavsett var du rekryterar läkare är chansen att du vid något tillfälle måste fylla en position som anses vara mycket svår att fylla.
Här är några tips om hur du kan se till att du kan anställa de läkare du behöver för att betjäna din patientgrupp.
Planera framåt – Definiera behovet
Experter är överens om att förberedelse och planering är avgörande för framgångsrik läkare rekrytering, särskilt i ett bristområde eller specialitet. "Hälsovårdsadministratörer bör inte vänta tills anställningsbehovet är kritiskt eller brådskande för att påbörja sökprocessen", säger Craig Fowler, vice vd för rekrytering och marknadsföring för Pinnacle Health Group, en läkare som rekryterar firma i Atlanta, Georgia.
Han tillägger att en omfattande, professionell medicinsk personalplan kan hjälpa till med projekttillväxt och potentiell omsättning för att låta hälsosystemets verkställande ledamöter förbereda sig för rekryteringsinsatserna och formulera en effektiv strategi.
Dessutom tillägger Fowler att "verifiering av behovet" för en läkare går utöver att identifiera efterfrågan och en patientbas. "Vårdgivare måste också definiera behovet i fråga om vilken typ av kandidat de behöver, vem passar bäst i hälso- och sjukvårdens kultur och miljö." Fowler förklarar att om det är möjligt bör andra läkare ingå i planeringsfasen samt de faktiska rekryteringsaktiviteterna. "Alla inkommande läkares framtida kollegor måste" sjunga av samma musikblad "när det gäller hur de utövar medicin, hur de driver sina metoder och hur de hanterar allt från patientdokumentation till fakturering och kodning till kontor klädkod. "
Sense of Urgency
Enligt professionell läkare rekryterare, agerar med en stark känsla av brådskande under hela intervjun processen är också en viktig och effektiv taktik för framgångsrik läkare rekrytering. "Flytta kandidater genom rekryteringsprocessen så fort som möjligt", informerade Steve Look, vice vd för rekryteringen av The Medicus Firm, ett läkemedelssökföretag baserat i Dallas, Texas.
"Det borde inte finnas en lång fördröjningstid som lämnar kandidaten som väntar, från den första kontakten med läkaren, till telefonsamtalet, till intervjuen på plats och sedan till ett formellt erbjudande."
Fowler håller med om att dra processen ut är ett vanligt misstag bland vårdgivare, som går tillbaka till hans ursprungliga betoning på planering och förberedelse. "Om intervjun och rekryteringsprocessen har varit noga och noggrant planerad i förväg, gör det det möjligt för arbetsgivarna att snabbt reagera på kandidater av intresse och förhindra att konkurrerande arbetsgivare slår ut kandidater från dig."
Rekryterare rekommenderar dessutom att man utvärderar varje kandidat självständigt och för egen vinst, i motsats till att planera en skiffer intervjuer och sedan rangordna eller jämföra kandidater.
"Arbetsgivare som anställer läkare har inte tidens lyx eller en tillräckligt stor kandidatpool för att förvänta sig att planera många intervjuer och sedan anställa en i slutet. Om du gör det kommer du att förlora de första kandidaterna du intervjuade för konkurrerande arbetsgivare , eftersom de första kandidaterna som intervjuas blir trött på att vänta på ditt beslut, medan andra arbetsgivare slår ner dörren ", säger Fowler.
Kompetensläkare kompensationspaket och genomförbart kontrakt
Under forsknings- och planeringsfasen bör sjukvårdsgivare ägna stor uppmärksamhet åt kompensationstrenderna för den läkare specialitet de rekryterar. Även om det kan finnas små variationer i läkarkompensation per region, måste arbetsgivarna vara konkurrenskraftiga på nationell nivå när man rekryterar läkare som har brist på arbetskraft.
Läkare ersättning data tillhandahålls av en mängd olika professionella föreningar, media och rekrytera företag. Tillförlitliga källor för information om läkarkompensation är Medical Group Management Association, (MGMA), Medscape och Modern Healthcaretidskrift, som publicerar en årlig läkarkompensationsfråga varje sommar.
Förutom att komponera ett attraktivt inkomstpaket, är läkarsökande experter överens om att kontraktet ska vara redan intakt, innan man intervjuar en läkare. Kontraktet ska vara fullständigt och redo att omfatta en kandidat för utförande. I annat fall väntar på att kontraktet ska slutföras efter läkarintervjuer tillåter ytterligare tid för din kandidat att välja att bli bortkastad av en konkurrent.
Rulla ut den röda mattan för läkarintervju
Intervjuen på platsen måste ha en "wow" -faktor och ska vädja till läkaren såväl som hans eller hennes familjemedlemmar som kommer att flytta med kandidaten vid anställning. "Arbetsgivare måste" domstolen "läkarens make och ordna en anpassad dagordning för honom eller henne, förutom läkarens, säger Jason Farr, senior vice president för Medicus Firm.
Personliga detaljer och detaljer som kan vädja till läkare och familjens personliga behov såväl som professionella aspekter är till hjälp för att göra din möjlighet att stå ut. Trots att läkare vet att deras tjänster är i stor efterfrågan, vill de verkligen känna att de verkligen kommer att önska sig och värderas i en ny praktikmöjlighet.
Innan intervjun, se till att du talar med makan och förstår hans eller hennes behov, professionellt och personligt, och leverera de som berör kontakten – om det är ett besök på en favoritbutik, en bollspel, en park, fritidsaktiviteter eller klubben, som går utöver att sätta ihop ett personligt besök på plats, kommer att göra en bestående påverkan på läkaren och familjen.
Var kreativ och proaktiv
Många arbetsgivare når ut till invånare och kamrater långt före sitt sista år av träning, enligt Farr. För att få den läkare du behöver, måste du planera och kunna erbjuda framtida läkare ett incitament att logga in med din praxis i god tid. "Att erbjuda en utbildningsbidrag till invånare och kamrater säkrar kandidater tidigt och förhindrar att du skrämmer för att skriva på en ny läkare i sista minuten", avslutar Farr.
Distribuera flera rekryteringsresurser
Med läkarkedjan att vara lika konkurrenskraftig som den är idag måste arbetsgivarna dra alla slut vid rekryteringen och utnyttja en mängd olika verktyg och resurser tillgängliga för dem idag. Det finns många alternativ, alla kräver olika nivåer av investering och engagemang. Några av resurserna och tjänsterna är:
- Medicinska konferenser och karriärmöjligheter
- Anställa eller lägga till en heltid dedikerad in-house läkare rekryterare
- Online läkare jobb styrelser
- Kandidat sourcing / Lead generation företag
- Marknadsföring / Reklam (e-post, direktreklam, etc.)
- Professionella föreningar
- Rekryteringsföretag från tredje parts hälso- och sjukvårdspersonal
Läkare rekrytering är ett "all hands on deck" -scenarie – du kan aldrig ha för många resurser, så länge de alla är lämpligt hanterad och optimerad för framgång. Framgångsrik vårdpersonal beror på att man genomför en effektiviserad, effektiv och mångfacetterad strategi som planeras noggrant på förhand och genomförs medvetet.
Felsökning
Ytterligare ett tips: använd kandidatens feedback klokt. Tänk på källan och ta hänsyn till vad kandidaterna säger om din möjlighet efter att ha hört om det i början och efter att ha besökt det personligen. Genom att lyssna på läkares feedback, särskilt efter intervjun, kan du förbättra din rekryteringsprocess och göra nödvändiga tweaks till intervjuagendan såväl som kompensationspaketet om det behövs. Den första läkaren som intervjuar för jobbet kan vara en mycket värdefull tillgång om den används korrekt. Hans eller hennes feedback kan verkligen hjälpa dig att stärka din rekryteringsstrategi i enlighet med detta.
